Fachkräfte für Deutschland

Ältere · Innovation

Alter 'schützt' vor Innovationen nicht

„Die Klage über die Schärfe des Wettbewerbs ist in der Wirklichkeit meist nur eine Klage über den Mangel an Einfällen“, so Walter Rathenau.

Der demografische Wandel in den Unternehmen ist bereits allgegenwärtig. Belegschaften altern und der Fachkräftebedarf steigt aus natürlichen wie auch aus technologischen Gründen. Obwohl auf diese Problematik schon lange hingewiesen wurde, sind Strategien kaum vorhanden, wie der Arbeitsmarktexperte des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) Wilhelm Adamy in seiner aktuellen Studie zur Beschäftigungssituation Älterer beweist (s. Infos rechts, d. Red.). Einer der Gründe liegt im mangelnden Vertrauen zur Innovationsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ein Mangel an Ideen wird beklagt und auf fehlenden Nachwuchs verwiesen, ohne Reserven im Unternehmen selbst zu suchen und zu heben.

Innovationen sind der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit. Doch in vielen Betrieben gelten jüngere Arbeitnehmer als Innovationsträger. Jungen werden innovationsfördernde Eigenschaften wie Kreativität, Lernbereitschaft und -fähigkeit, Flexibilität eher zugetraut. Ist daher durch immer älter werdende Belegschaften die Innovationsfähigkeit von Unternehmen gefährdet? Diese Frage wurde in einer Studie des Projekts ‚InnoDemo‘ untersucht, das vom Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg und aus Mitteln des ESF unterstützt wurde.

Der Wert älterer Arbeitnehmer

Eine mögliche Auswirkung des demografischen Wandels auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen ist zum einen Wissensverlust, da ältere Mitarbeiter Träger von Erfahrungswissen sind. Zum anderen kann Erfahrungswissen jedoch auch hemmend für Neues wirken, weil die Ambivalenz von Erfahrungswissen aufgrund negativer Erlebnisse manchmal demotiviert. Wurden ältere Arbeitnehmer kaum in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen, bestehen Qualifikationslücken. In Bezug auf die Leistungsfähigkeit Älterer kommt es weder zu einem starken Abbau der Fähigkeiten noch zu einem überdurchschnittlichen Anstieg der Kompetenzen. Die Realität liegt irgendwo dazwischen.

Die individuellen Unterschiede sind sehr groß. Alter wird laut eigener Umfrage überwiegend als neutraler Faktor und alternde Belegschaften nicht als Gefährdung für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen gesehen. Jedoch zeigen die Ergebnisse ebenso, dass selbst in Unternehmen, die sich zum größten Teil als innovativ einschätzen, kaum ein strukturiertes Innovationsmanagement verankert ist.

Die Mischung macht‘s

Viele Unternehmen setzen in innovativen Bereichen auf altersgemischte Teams. Die Zuordnungen der altersbezogenen Eigenschaften zu den Schritten eines Innovationsprozesses (Grafik) zeigen, dass Ältere sowohl Stärken als auch Schwächen in einzelnen Prozessschritten aufweisen. Ältere scheinen sich durch ihre Stärken eher für die Schritte ‚Ideenbewertung‘ sowie ‚Planung und Entwicklung‘ zu eignen, während Jüngere Stärken in der ‚Ideengenerierung‘ aufzuweisen scheinen.

Modell eines idealtypischen Innovationsprozesses
Modell eines idealtypischen Innovationsprozesses

Den Ergebnissen der Umfrage zufolge ist es wichtig, Mitarbeitern Freiräume in der Arbeitsgestaltung zu geben, um die Innovationsfähigkeit zu erhalten. Außerdem scheint Motivation eine zentrale Rolle zu spielen. Diese Aufgabe kommt vor allem den Führungskräften zu.

Auf die Frage, ist durch eine immer älter werdende Belegschaft die Innovationsfähigkeit von Unternehmen gefährdet, gibt es keine einfache Antwort, weil die vom Geschick des Managements im Betrieb abhängt. Der Zusammenhang von Alter und Innovationsfähigkeit muss somit differenziert betrachtet werden. In einigen Bereichen des Innovationsgeschehens scheint höheres Alter einen positiven, in anderen einen eher negativen Einfluss zu haben.

Die vielleicht größte Gefährdung liegt im Feld der Ideenfindung. Die dafür benötigten Eigenschaften Motivation, Kreativität und Lernbereitschaft werden hauptsächlich Jüngeren zugeschrieben. Für die Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel bedeutet dies, dass die Phasen der Ideengenerierung sowie die Entstehung und Motivation zur Durchsetzung von radikalen Innovationen in Unternehmen bedroht sein können.

Durch Rahmenbedingungen im Unternehmen, die unter anderem lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz fördern, kann dem entgegengewirkt und Fachkraftreserven aus der eigenen Belegschaft generiert werden.

Bernd Dworschak & Maren Weiß,
Fraunhofer IAO

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Infos
  • Das Projekt finden Sie auf den Internetseiten des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO.
  • Die DGB-Studie finden Sie zum kostenlosen Download auf den Internetseiten des DGB.